Como ya mencionamos en un artículo anterior desde el 14 de abril de 2021 las empresas están obligadas a tener un registro salarial de toda su plantilla. La intención de dicho registro es que resulte más fácil que se puedan identificar situaciones de desigualdad salarial atendiendo al sexo.

Pues bien, a la hora de elaborar este registro están apareciendo numerosas dudas, que incluso en un estudio que se ha dado a conocer recientemente se menciona que casi un 70% de las PYMES admitió que habían pasado por dificultades para realizar este registro.

A continuación vamos a abordar algunas de las dudas que consideramos que pueden ser más frecuentes.

El registro es anónimo

Entendiendo que lo que se persigue es que se identifiquen situaciones de discriminación en las que se ha realizado una incorrecta valoración de los puestos de trabajo, entenderemos más fácilmente que el problema no es la identificación personal, sino que atendiendo al sexo queremos conocer cuáles son los valores medios de los salarios, de los complementos salariales o cualquier percepción extraordinaria, que están vigentes en la empresa en cada categoría profesional o puesto de trabajo de igual valor.

Por lo tanto, en el registro no hay que incluir la identificación de los trabajadores con sus nombres y apellidos, pero sí que debe de ser fácil si en un mismo puesto de trabajo, hombres y mujeres están cobrando el mismo salario, o no.

Qué formato debe de tener el registro

Es evidente que un formato correcto puede ayudar a que el registro sea más útil, en el sentido de que se identificarán con más rapidez los valores de interés. Una distribución confusa de los diferentes datos, no conduciría a una sanción, pues el Ministerio de Trabajo tan solo ha proporcionado una herramienta para Excel que puede ser utilizada voluntariamente. Esa herramienta se puede descargar aquí.

Lo que sí hay que tener presente es que los datos retributivos deben estar agrupados o distribuidos en función de cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa.

Si no maneja con soltura Excel, puede elaborar el registro de cualquier otra manera, o se lo puede encargar a profesionales que se dediquen a ese tipo de tareas. A nosotros, en Cepresa, nos puede encargar la elaboración del registro, si es que todavía no lo tiene, o considera que es incorrecto.

Quienes dejen de trabajar en la empresa deben de aparecer en el registro

Es otra duda frecuente, pero la respuesta es inmediata, pues durante el año natural se deben de incorporar al registro todas las personas que en algún momento trabajaron para la empresa. Ese registro tiene que permitir conocer, por ejemplo, si en el empleo temporal, tal vez para cubrir bajas o para atender un periodo de mayor actividad, se está produciendo discriminación salarial entre hombres y mujeres.

Quiénes pueden tener acceso al registro, y a qué datos del mismo

El interés que tiene utilizar la herramienta que facilita el Ministerio de Trabajo, sin correr el riesgo de elaborar un registro desordenado lo encontramos en las solicitudes para acceder al mismo pues, si bien a los representantes legales de los trabajadores se les puede proporcionar un acceso total, no sucede lo mismo con los trabajadores, pues a estos se les mostrarán las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, teniendo en cuenta que deben de estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Cuando las retribuciones atendiendo al sexo se diferencien un 25%, en el conjunto de la masa salarial

Si esto sucede en empresas con cincuenta o más trabajadores, deberá de incluirse en el registro una justificación de por qué sucede así, con argumentos que demuestren que no se está produciendo una discriminación relacionada con el sexo.

Sanciones relacionadas con el registro retributivo

Cuando la empresa se ha despreocupado y no ha elaborado este registro, o cuando los datos que se han añadido están falseados, se puede recibir una sanción que va desde 626 euros a 6.250 euros.

Lógicamente, si se detecta que se ha producido una discriminación atendiendo al sexo, en materia salarial, las sanciones oscilan entre 6.251 euros hasta 187.515 euros.