El despido de un trabajador puede conducir a una situación más compleja de lo que en principio se podría suponer pues son numerosas las variables que intervienen en cada caso, de tal manera que no resulta tan fácil saber por adelantado qué podría suceder si un despido es llevado a juicio al no estar de acuerdo con el mismo el trabajador.

Nos podemos encontrar que ese despido pueda ser declarado improcedente o nulo, como hemos tratado en varios artículos anteriores:

Ejemplos de despidos declarados improcedentes.

Errores que pueden transformar un despido en improcedente.

Despidos que son declarados improcedentes o nulos.

Por lo tanto, en estos casos el interés del empresario es que se llegue a un acuerdo, aunque lo mismo se podría decir del trabajador, pues para ambos siempre va a existir cierta inseguridad sobre lo que pueda suceder en un juicio.

En el caso del empresario lo que se intentaría evitar es que el despido fuese declarado nulo y tuviese que readmitir al trabajador.

El empleado lo que querrá evitar con la firma de un acuerdo es que el despido se declarase procedente y perdiese su derecho a la indemnización.

¿Están regulados por la legislación laboral estos acuerdos?

No. No tenemos ninguna referencia de la legislación laboral en la que se aborde este tipo de acuerdos, de los que nada se menciona en el Estatuto de los Trabajadores, así que solo podemos recurrir al Código Civil, en el artículo 1254 y los siguientes, para que puedan considerarse como legales.

Entonces, qué debemos de tener en cuenta para que sean legales

Podemos resumir de la siguiente manera los puntos más destacados para que uno de estos acuerdos sea considerado legal:

  • El trabajador debe de estar informado sobre lo que supone ese acuerdo, en el sentido de que implicará su aceptación de que se produzca su despido.
  • Que el trabajador, gracias a este acuerdo, reciba una mejora o compensación superior a la que le correspondería por su despido. No tiene sentido un acuerdo que no incluya esta mejora pues, se supone, que debe de producirse una cesión por ambas partes, y en el caso del empresario, lo que se espera, es que compense económicamente al trabajador.
  • Que el trabajador no haya sido conducido a esa situación partiendo de una falsedad o intimidación. Puede ser el caso de despidos que se declarasen nulos por motivos falsos inventados por el empresario, que pretendía conseguir el despido por medio del acuerdo.
  • El trabajador tiene que haber sido informado, y debe de aparecer en el acuerdo, que acepta que se ponga a fin a la posible impugnación en los tribunales de su despido. Esta es la parte en la que debe de ceder el trabajador y, por lo tanto, es imprescindible que sea consciente de esta consecuencia tras llegar al acuerdo.
  • El acuerdo firmado no se podrá hacer depender de ninguna cláusula que afecte solo a una de las partes. Este tipo de acuerdos debe de ser válido para las dos partes.

Ratificar el acuerdo en el SMAC, o bien, homologarlo judicialmente

Esto es tan solo opcional, porque desde el momento en el que se firma uno de estos acuerdos, se considera como válido.

Ahora bien, puede ser interesante hacerlo de esta manera, ratificándolo en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) u homologándolo jurídicamente cuando el empresario reconoce la improcedencia del despido para que la indemnización no tribute.

Al trabajador puede también interesarle estas homologaciones cuando tenga dudas sobre la solvencia de la empresa, en ese caso lo mejor es firmar el acuerdo en el Juzgado, y tan solo será necesario recurrir al SMAC y considera que la empresa es solvente.