Los dueños de empresas tienen una compleja misión entre manos ya que dirigirlas y gestionarlas adecuadamente para poder alcanzar los objetivos que se han marcado no es tarea sencilla. Y es que son muchos los aspectos que hay que cuidar y vigilar para lograr que todo vaya por el camino adecuado.

No obstante, en ocasiones, surgen obstáculos que obligan a tener que tomar medidas que jamás hubieran querido llevar a cabo pero que requieren rápida actuación en pro de evitar situaciones más complejas. Con esto nos estamos refiriendo, por ejemplo, a tener que sancionar a un trabajador.

En concreto, esa acción, como así damos cuenta desde Cepresa (asesoría en Madrid) a nuestros clientes, se debe llevar a cabo cuando se considere que el empleado en cuestión no está cumpliendo con sus obligaciones, se está comportando de manera inadecuada o está cometiendo reiteradas faltas que no pueden tolerarse.

Si quieres tener toda la información posible por si acaso te vieras en la tesitura de tener que sancionar a un trabajador, sigue leyendo. A continuación, te vamos a dar todo lo que necesitas saber:

Conductas sancionables

Lo primero que hay que saber al respecto de la materia que nos ocupa es qué acciones, comportamientos u omisiones del empleado son las que pueden ser objeto de sanción. En este sentido, podemos destacar las siguientes, las cuales aparecen recogidas de manera conveniente en los pertinentes convenios colectivos:

  • Faltas leves: no cumple debidamente con las funciones que tiene asignadas, llega tarde de manera reiterada, utiliza de manera inadecuada las instalaciones o los recursos que tiene al alcance de su mano, no comunica de manera anticipada y justificada su no asistencia…
  • Faltas graves: de manera reiterada no acude a su puesto de trabajo y no lo justifica, no tiene disciplina en el desempeño de sus funciones, abandona su puesto sin motivo, ha cometido varias faltas leves…
  • Faltas muy graves. Dentro de este grupo se encuentra desde obtener beneficios económicos o en especie de la empresa hasta acometer fraude pasando por cometer faltas reiteradas en lo que respecta a la puntualidad sin justificar, llevar acciones que puedan estar consideradas como malos tratos, negligencia, tener conductas violentas a nivel físico o verbal, promover o acometer competencia desleal…

Sanciones

Una vez que has conocido cuáles son las conductas cometidas por un trabajador que se pueden sancionar, posiblemente te estés preguntando cuáles son las sanciones más acordes a cada una de esas.

En este caso, como damos cuenta desde Cepresa a los clientes que nos piden ayuda al respecto, estas son las que se pueden llevar a cabo al respecto y que también es normal que estén recogidas en el correspondiente convenio colectivo por el que se rija la compañía en cuestión:

  • La más leve de todas sería la amonestación.
  • De la misma manera, si la conducta o acto es más grave y una simple amonestación resulta insuficiente, el empresario puede optar por determinar una suspensión de empleo y sueldo. Suspensión que se extenderá los días que se establezcan que son oportunos en base a los hechos que han acontecido.
  • Sin lugar a dudas, la sanción más grave de todas es la que viene a establecer el despido disciplinario.

Carta de sanción

Igual que es importante que tengas claros todos los datos que te hemos dado, así como que bajo ningún concepto se puede sancionar quitándole al trabajador una parte de su sueldo o de sus días de vacaciones, también lo es que conozca la existencia de lo que se conoce como carta de sanción.

Como podrás imaginar por su nombre es el documento que el empresario entrega al trabajador sancionado. En el mismo le explicará los hechos que ha cometido y que le han llevado a él a tomar esta determinación así como la gravedad de su conducta y la sanción que se le impone al respecto.

La ley establece que únicamente esta carta es necesaria cuando se trata de sanciones graves y muy graves, pero es cierto que siempre en esos casos, aunque sea leve, se procede a redactarla y entregarla.

Sobre ese documento es importante saber ciertos aspectos relevantes:

  • Todos los hechos que han llevado a la sanción tienen que estar claramente reflejados, incluyendo incluso el día o días que tuvieron lugar, las posibles personas afectadas…
  • Debe quedar indicado la sanción que se ha cometido, según el convenio colectivo, y, por consiguientes, las consecuencias que trae consigo.
  • En el caso de que se trate de una sanción que haya llevado a la determinación de establecer suspensión de empleo y sueldo, es necesario que se indica por cuántos días será efectiva.
  • Hay que tener en cuenta, además, que el empleado pueda mostrarse absolutamente en desacuerdo con lo allí indicado por lo que, aunque recogerá la carta y la firmará, deberá indicar en la zona habilitada para ello que no está conforme.